Positionspapier des BDF-Hessen zur personellen und organisatorischen Zukunft des Landesbetriebs Hessen-Forst (Februar 2012)

Ausgangssituation

  • Hessen-Forst steht in den kommenden Jahren vor der Herausforderung einer Pensionierungs- und Verrentungswelle.
  • Die Mitarbeiterschaft von Hessen-Forst wurde in den vergangenen Jahren bis zur Belastungsgrenze verringert. Das „Altersklassenverhältnis“ ist unausgeglichen.
  • Die bewusste Unterausstattung mit Personal im Zuge der Verwaltungsreform 2005 konnte bis heute noch nicht durch organisatorische und technische Verbesserungen aufgefangen werden.
  • Die Aufgabenfülle des Landesbetriebs Hessen-Forst wurde um mehrere Produkte erweitert (u.a. Nationalpark).
  • Hessen-Forst erbringt Leistungen ohne entsprechende Produktabgeltung.
  • Die demografische Entwicklung zwingt den Landesbetrieb Hessen-Forst in eine harte Konkurrenz mit anderen Arbeitgebern um die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
  • Die Landesbetriebsleitung sieht zunehmend Probleme in Personalgewinnung und –bindung.
  • Die finanzielle Lage des Landesbetriebs Hessen-Forst ist so gut wie nie zuvor.
  • Der Erfolg des Landesbetriebs ist wesentlich das Ergebnis des großen Engagements der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Positionen

 1. Hessen-Forst braucht attraktivere Arbeitsplätze in allen Beschäftigtenbereichen
          dazu gehört:

  •  gerechte Bezahlung aller Beschäftigtengruppen, insbesondere aufgabengerechte Eingruppierung der Angestellten (gleiche Arbeit – gleiches Geld)
  •  bessere und leistungsgerechtere Bezahlung nach Jahren des Realverdienstverlustes
  •  Wiedereinführung der Verbeamtung im gehobenen und höheren Dienst u. a. zur dauerhaften Personalbindung
  •  Gesunderhaltung im Arbeitsleben in allen Beschäftigungsbereichen bis ins Ruhestandsalter
  •  Abbau von Überlastungen des Revierdienstes durch eher kleinere als größere Reviere, Verringerung von Verwaltungsaufwand und  Unterstützung durch gleichwertig qualifiziertes Funktionspersonal sowie zusätzliche Forstwirtschaftsmeister
  •  innovative Lebensarbeitszeitmodelle, z.B. Arbeitsmodelle für Ältere („gleitender Ruhestand“)
  •  Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  •  Vertretungsregelungen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  •  Konsequente Fortbildung auf dem Stand der Technik
  •  Moderne Arbeitsmittel

 2. Hessen-Forst braucht eine nachhaltige Personalentwicklung und eine ausgeglichene Altersstruktur
          dazu gehört:

  • kontinuierliche, ausreichende und gleichqualifizierte Einstellung in allen Bereichen
  • „Voranbau“ von Personal mit Blick auf den Personal- und Erfahrungsverlust mit der bevorstehenden Pensionierungs- und Verrentungswelle
  • ein ausgefeiltes und gut durchdachtes mittelfristiges Personalkonzept

 3. Hessen-Forst braucht eine Intensivierung der Nachwuchsgewinnung
          dazu gehört:

  • Einrichtung eines transparenten und attraktiven Einstellungsverfahrens mit klar formulierten Probezeiten und anschließend unbefristeter Übernahme
  • Intensivere Kooperation mit Hochschulen (Studienplätze, Lehrinhalte, Exkursionen, Master- und Bachelorarbeiten)
  • Intensivere Kooperation mit Schulen und tlw. bereits Kindergärten
  • Freiwilliges Ökologisches Jahr und andere Formen längerer und kürzerer Praktika, Ferienjobs
  • Aktive Unterstützung/Einbindung von waldbezogenen Jugendorganisationen, z.B. Dt. Waldjugend
    Waldjugendspiele
  • „girls day“ und vergleichbare Aktivitäten
  • Intensivere Nutzung neuer, von der Jugend genutzter Medien und sozialer Netzwerke

 4. Hessen-Forst braucht Konzepte für die erfolgreiche Werbung von Späteinsteigern
          dazu gehört:

  • Wiedereinstiegsprogramme, z.B. nach Elternzeiten, Tätigkeiten in anderen Berufsfeldern usw.
  • Aktives Anwerben von Fachleuten auch aus anderen Betrieben
  • Qualifizierungsprogramme für Forstspezifika

 5. Hessen-Forst muss das Qualitätsniveau des Personals halten bzw. verbessern
          dazu gehört:

  • Wiederbesetzung aller Dienstposten mit gleich-qualifiziertem Personal
  • Kein „Ersatz“ oder Nichtbesetzung von Dienstposten des gehobenen forstwirtschaftlich-technischen Dienstes
  • Einarbeitungs- und Mentorsystem
  • Duales Studium im Bereich des gehobenen forsttechnischen Dienstes zur frühzeitigen Personalauswahl und -bindung
  • Meisterstudium als Aufstiegschance für Forstwirtschaftsmeister

 6. Hessen-Forst braucht eine umfassende Aufgabenkritik
          dazu gehört:

  • systematische Durchleuchtung aller Aufgaben/Innenaufträge
  • Priorisierung der Aufgaben
  • Angemessene, an den Aufgaben orientierte Personal-, Sach- und Finanzausstattung

 7. Hessen-Forst braucht ein klares Bekenntnis aller Entscheidungsträger zur NVS
          dazu gehört:

  • produktbezogene Leistungsbewertung und Ausstattung
  • Produktabgeltung gemäß den zugewiesenen gesetzlichen Aufträgen insbesondere in den Bereichen Betreuung des Kommunal- und Privatwaldes, Naturschutz und Waldpädagogik
  • produktbezogene Erhöhung bzw. Reduzierung des Personalaufwands nach klarer Maßgabe und Verantwortung des politischen Auftraggebers (Bestellung und Bezahlung sind untrennbar)

 8. Hessen-Forst braucht ein funktionierende internes Beschwerdemanagement zur Sicherstellung der Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit.

Fazit

Der BDF-Hessen erkennt die Initiative des Landesbetriebes Hessen-Forst, ein zukunftsfähiges Personalkonzept zu entwickeln, an. Eine unserer Kernaufgaben sehen wir als verantwortungsvoller Berufsverband darin, konstruktiv an zukunftsfähigen, an die demografische Entwicklung angepassten Personalkonzepten mit zu arbeiten. Der BDF-Hessen ist davon überzeugt, dass sichere, attraktive und leistungsgerecht bezahlte Arbeitsplätze es dem Landesbetrieb auch in Zukunft ermöglichen, nachhaltig Personal gewinnen und halten zu können.

Generelle, unspezifizierte Sparvorgaben, Personalreduzierungen und eine Absenkung des Qualitätsniveaus des Personals lehnt der BDF-Hessen als nicht zielführend ab.